DA FORÇA MAIOR NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu Capítulo VIII, apresenta ao empregador alternativas legais para o enfrentamento de momentos de substanciais dificuldades econômicas e financeiras oriundas de acontecimentos inevitáveis), desassociados da vontade do empregador e pelos quais este não concorreu, sequer indiretamente. É o que se denomina de força maior.
A pandemia do Coronavírus (COVID-19) que surgiu de modo imprevisível e irresistível, e que continua se reverberando por todo o globo, sem respeitar fronteiras e se alastrando com grande velocidade, indica ser um exemplo de estado de força maior, o que pode viabilizar a aplicação dos artigos 501 a 504 da CLT que normatizam a temática.
Se o evento da força maior culminar na extinção da empresa ou do estabelecimento em que o funcionário presta seus serviços, esse trabalhador dispensado terá direito à uma indenização, de acordo com a situação de seu contrato de trabalho, tais como: se o funcionário está em período de estabilidade e se o contrato é por tempo determinado (ex.: contrato de experiência) ou indeterminado, nos termos do artigo 502 da CLT.
Já o artigo 503 da CLT permite ao empregador promover a redução geral dos salários de seus funcionários, em percentual não superior à 25% (vinte e cinco por cento), proporcional ao salário de cada trabalhador, respeitado também o salário-mínimo vigente à época.
A redução poderá ser mantida pelo tempo que durar os efeitos da força maior. E assim que cessados os efeitos da força maior, reestabelece-se o salário normal dos trabalhadores.
A Medida Provisória n° 927/2020, publicada em 23/03/2020, não tratou expressamente da possibilidade de redução de salários, mas há empresas que já têm adotado essa medida, pautando-se no intuito amplamente difundido pela Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/2017) de preponderância do negociado entre empregador e empregado em detrimento de normas legais, acordos e/ou convenções coletivas, se fundando também no artigo 2º da referida MP, que segue esse mesmo preceito.
Todavia, há quem defenda ser imprescindível a pré-existência de acordo ou convenção coletiva permitindo a implementação da medida, considerando que a falta desta autorização sindical torná-la-á inconstitucional, ao passo que o artigo 7°, VI da CF (Constituição Federal) dispõe que somente é possível a redução salarial mediante a existência de negociação coletiva, além de redução proporcional da jornada. Portanto, antes de optar pela implementação da redução salarial em sua empresa, recomenda-se checar as normas coletivas da categoria sobre a questão, bem como formalizar, mediante acordo individual escrito, para com seus colaboradores, a fim de evitar passivos trabalhistas decorrentes da implementação incorreta da medida.
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